南寧HR招聘必備人才測試題庫，快來找我領(lǐng)取

目前還有一些朋友質(zhì)疑人才測評(píng)，職業(yè)性格測評(píng)，認(rèn)為在求職過程中，招聘方只需要按照自己的要求進(jìn)行面試即可，并不需要運(yùn)用測試方法進(jìn)行篩選。但面試只看到了一方面，并沒有看到全部，無法反映出應(yīng)聘者的全部優(yōu)點(diǎn)，尤其是人的潛能，內(nèi)在的優(yōu)勢(shì)并不是面試的時(shí)候能完整體現(xiàn)出來的。人才測評(píng)是一個(gè)了解求職者的重要輔助，如今已被許多HR采用，尤其是大型的企業(yè)，更是廣泛采用這種方法。

 1、人才測評(píng)起源于上個(gè)世紀(jì)八十年代，后作為人才選拔的主要方法

 人才測評(píng)作為當(dāng)今社會(huì)廣泛采用的人員篩選辦法，最初起源于1980年的社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域。在當(dāng)時(shí)各地市場化不斷加強(qiáng)的情況下，人力資源HR開始重視人才選拔的方式，借助心理學(xué)測評(píng)量表來實(shí)現(xiàn)人才考評(píng)，也就是現(xiàn)在稱為“人才測評(píng)”的原始方法。而到了九十年代，公務(wù)員考試制度的確定，首次在人員補(bǔ)錄中采用這種方法，并取得了良好的效果。此后，各個(gè)經(jīng)濟(jì)主體便開始紛紛效仿，創(chuàng)立自己的人才測評(píng)方法。

 2、人才測評(píng)測試的不是人，而是人所具有的內(nèi)在素質(zhì)

 人才測評(píng)的目的由始至終都不是測評(píng)人，而是對(duì)求職者的內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行測試，判斷其在心理適應(yīng)力、工作能力和自身特長等方面是否符合公司的要求。測試的最終目的都是更好地為公司服務(wù)，幫助HR招到適合企業(yè)發(fā)展的人員。如果求職者自身素質(zhì)不夠硬，就需要根據(jù)測評(píng)的特點(diǎn)適當(dāng)進(jìn)行改變，使得自己更加符合條件。也就是說人才測評(píng)體系除了有益于企業(yè)用人，同樣對(duì)于求職者也提出了更高的要求，促使人才培養(yǎng)方式，更加傾向于素質(zhì)教育。

 3、人才測評(píng)有助于了解求職者，幫企業(yè)選拔出優(yōu)秀的人才。

 人才測評(píng)對(duì)于我們來說，具有極大的意義。一方面，企業(yè)可以通過這種科學(xué)的方法選擇出適合的人才，節(jié)省了很大一部分人力和財(cái)力。另一方面，求職者也可以通過這種方法，更好地準(zhǔn)備求職過程，不至于在面試的時(shí)候手足無措。我們應(yīng)該明白，越是規(guī)范化的招聘手段，其實(shí)對(duì)兩方越有利，避免了不公平的現(xiàn)象發(fā)生，讓選拔人才的環(huán)節(jié)更加公平、公正。尤其是人才的綜合素質(zhì)可以得到數(shù)字量化。

 對(duì)于求職者來說，應(yīng)該對(duì)人才測試有了基本的認(rèn)知。想要找工作的小伙伴，一定要事先進(jìn)行了解，做到“知己知彼，百戰(zhàn)百勝”。而不要覺得人才測評(píng)沒意義，在求職過程中不引起重視。雖然有時(shí)候自己不能完全滿足測評(píng)要求，但是作為一個(gè)求職者，也應(yīng)該要努力去適應(yīng)環(huán)境，找到自身的優(yōu)勢(shì)，滿足企業(yè)的招聘要求。

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