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合浦職場問答

  • 坐標合浦面試官喜歡什么樣的人

    13*******36
    2022-02-19
    3個回答
    159人關(guān)注
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全部回答 已有 3人回答

  • 13*******27 2022-02-19
    每家公司設(shè)定的職位,都有其行業(yè)特點和本公司的業(yè)務(wù)所決定的,即便是市場上比較通用的職位,每個公司也都些不同的定位和要求。而在招聘時,無論是對JD的描述,還是對候選人的要求上,卻都是以本公司的要求為準,忽略了職位的市場通用性。
    如某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘技術(shù)總監(jiān),要求候選人精通: SearchDBAQAPHPJAVACSEM等,因為從公司考慮,這個總監(jiān)需要管理這些不同的部門,不懂這些技術(shù)自然就無法領(lǐng)導(dǎo)了,但市場上這些技術(shù)都精通的人才幾乎是空白,這主要是業(yè)務(wù)模式的不同所造成的人才結(jié)構(gòu)。
    能夠完全符合企業(yè)需求的人才是可遇不可求的,即便硬性指標都符合,還有軟性的文化認同要素,是否符合的問題。所以理想化的人才是不現(xiàn)實的,人力資源要抓住核心的要素,同時還要充分了解市場上同類型人才基本通用的技能標準,這樣才不會使招聘陷入死胡同中,無法自拔。
  • 18*******76 2022-02-19
    很多HR在面試候選人時,會迷戀運用各種技術(shù),要么是各種心理測評技術(shù),如:MBTI、性格類型、九型人格、星座等,希望通過這些測評,能夠更加深入的了解候選人性格。要么是專業(yè)技術(shù)
    HR
    直接問候選人有關(guān)的技術(shù)方面的專業(yè)問題,以期得出候選人的技術(shù)是否能夠勝任。
    好獵頭認為心理測評,可以幫助HR區(qū)分不同類型的人,但人的本身并沒有好壞之分,只有是否適合企業(yè)的需求,更確切的應(yīng)該是否符合職位的要求來衡量候選人的能力。
    比如做銷售的,不一定外向型就適合,內(nèi)向型就不適合,更多是要了解候選人是如何開拓客戶的能力,外向和內(nèi)向型銷售人員,都有各自開拓客戶的能力。HR在面試時,直接向候選人問專業(yè)技術(shù)方面的問題,固然可以有效把握候選人的專業(yè)技術(shù)背景,但與用人部門相比,還是相對非常淺的'。
    人力資源花大量時間,去學(xué)習(xí)公司所需要的專業(yè)技術(shù)知識,固然精神可嘉,但公司各部門都有自己的專業(yè)技術(shù),如何可能全部學(xué)習(xí),又只是蜻蜒點水式的學(xué)些專業(yè)術(shù)語和名詞,不僅不能提升HR的短板,反而將HR的長處也沒發(fā)揮出來,專業(yè)的問題應(yīng)該由專業(yè)人士做。
  • 18*******53 2022-02-19
    職場人如果頻繁跳槽確實不怎么值得推薦,對于那些畢業(yè)沒多久的人還可以理解,是因為職業(yè)生涯不穩(wěn)定,還不清楚自己想要什么?但是對于工作近10年了,還是如此,這類人真的不值得保留
    但是有一種情況要額外考慮,舉個例子:一個理工科畢業(yè)生,剛開始做技術(shù),后來做銷售,又去做客服,一晃畢業(yè)5年還沒有明確定位,隨后自己發(fā)現(xiàn)喜歡與人溝通交流,又有技術(shù)基礎(chǔ),于是認準做售前技術(shù)支持,并3年內(nèi)做到經(jīng)理級,隨后跳槽到了一家在行業(yè)內(nèi)排名前三的企業(yè)。此時他的簡歷就很清晰的展現(xiàn)了個人的職業(yè)生涯發(fā)展軌跡。
    不難發(fā)現(xiàn)大多人力資源經(jīng)理在看這樣份簡歷時,會因為他前5年的跳槽頻繁而拒了,好獵頭認為這就是另外一種“穩(wěn)定情結(jié)”。新人進來不到1年就離職,對企業(yè)是一種資源浪費,對人力資源就是一種風(fēng)險,因此為了規(guī)避風(fēng)險,他們就變得非常謹慎。

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